Расписание и программа семинара
– ФЗ от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной работы) и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».
– Особенности заключения/внесения изменений/расторжения договора (контракта) при дистанционной занятости: общие и основные положения, правила и требования к заключению/расторжению трудового договора о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора; использование или замена квалифицированной электронной цифровой подписи в делопроизводстве, процедура обмена электронными документами, действия работодателя.
– Процедура перехода на дистанционную занятость: приказ/распоряжения, дополнительные соглашения к трудовому договору, устная договоренность.
– Обязанность работодателя по обеспечению работника оборудованием и прочими техническими средствами труда. Материальная ответственность. Дисциплинарная ответственность удаленного работника.
– Охрана труда дистанционного работника и оценка условий труда.
– Трудовые договоры: порядок заключения и расторжения. Что должен содержать трудовой договор.
– Электронный трудовой договор: что необходимо прописать, чтобы защитить интересы компании.
1. Новые штрафы за нарушение сроков хранения документов.
2. Новый порядок выплаты пособий по временной нетрудоспособности.
3. Изменения в законодательстве о персональных данных: новые требования к распространению персональных данных. Новые формы согласия на распространение.
4. Изменения в законодательстве о дистанционном труде:
5. Нормативное регулирование труда водителей в 2020 – 2021 году:
Гарантии при заключении трудового договора в 2021 году: последние изменения и поправки, судебная практика
от Светлана Нестерова
Отказ предприятия принять претендента на открытую вакансию может быть обусловлен разными факторами. Любой работодатель имеет право на профессиональный «кастинг» потенциальных сотрудников. Но дискриминация при выборе запрещена в России законодательно.
Перечень трудовых гарантий по закону при заключении трудового договора
Потенциальный работодатель вправе рассматривать на каждую вакансию множество кандидатур. Выбор одного человека для подписания трудового контракта, должен основываться исключительно на деловых качествах и профессиональном опыте, которые оказались более подходящими, чем у конкурентов.
Недопустимы ситуации, когда претендент на вакансию объективно «выиграл конкурс», но в заключении трудового договора ему отказано. Поводом для последнего стало, что человек:
- беременная женщина;
- имеет детей;
- не «того» пола (дискриминация по половому признаку) или возраста (возрастная);
- не «той» национальности (дискриминация по расовой, национальной принадлежности);
- имеет «недостаточный» статус по происхождению, принадлежит к той или иной социальной группе, в том числе религиозной;
- не имеет постоянной регистрации по месту нынешнего пребывания.
Люди, которые отвечают за прием на работу того или иного кандидата, должны давать оценку его трудовым качествам, навыкам и умениям. Исключениями являются случаи, когда ряд ограничений вне трудовой компетентности специалиста разрешен по закону в силу специфики труда в конкретной отрасли.
Также нельзя отказать в работе специалисту, если ранее организация сама пригласила его на работу переводом из другого места службы, с которого сотрудник уже уволился.
Законодательная база на 2021 год
Права россиянина закреплены нормативными документами и регламентированы. При устройстве на работу можно опираться на законодательную документацию, защищающую права работников при оформлении в трудовую организацию:
- Ст. 64 ТК РФ оговаривает гарантии российских граждан при устройстве на работу.
- Ст.3 ТК РФ запрещает дискриминацию в трудовой сфере и гарантирует защиту от ущемления прав в судебном порядке.
- Ст.7 и ст.38 Конституции РФ обеспечивают господдержку и защиту матерей, прав семьи, детства.
- Ст.145 УК РФ не допускает необоснованно отказать в трудоустройстве женщине в период беременности или с ребенком до трехлетнего возраста.
Важные правовые нормы в области трудового законодательства на международном уровне приняты Женевской конвенцией N 111 Международной организации труда (МОТ) “Относительно дискриминации в области труда и занятий” (1958 г.)
Изменения в трудовом законодательстве — 2021
Удаленная работа, МРОТ и прогрессивная шкала НДФЛ. Подборка важных изменений в сфере труда в 2021 году.
Закон об удаленной работе
В 2021 году вступает в силу Федеральный закон № 407-ФЗ от 08.12.2020 года. Он вносит изменения в ТК и делает более прозрачным определение удаленной работы. Законодательно устанавливается, что удаленная и дистанционная работа — это синонимы.
Кроме того, закон запрещает уменьшать зарплату по причине перевода на удаленку, обязывает работодателя обеспечить сотрудника всем необходимым при временном переходе на этот тип занятости, разрешает переводить на удаленный формат при помощи локального нормативного акта и вводит два дополнительных основания для расторжения трудового договора:
- Невыход на связь в течение 2 дней без уважительной причины.
- Переезд в другую местность, если из-за этого человек не смог выполнять обязанности.
Мрот с января 2021 года
С 1 января вырастут МРОТ (в 2021 году он составит 42% медианной зарплаты, или 12 792 руб.) и прожиточный минимум (на душу населения в целом по России он составит 44,2% медианного дохода, или 11 653 руб.)
Прогрессивная ставка НДФЛ
С 2021 года в России начнет действовать 15% ставка НДФЛ для доходов свыше 5 млн руб. в год. К доходам в размере 5 млн руб. и меньше будет применяться ставка 13%, а к доходам сверх 5 млн руб. — 15% с доходов, превышающих 5 млн руб., помимо суммы налога в размере 650 000 руб. Основание — Федеральный закон № 372-ФЗ от 23 ноября 2020 года.
Трудовые книжки в электронной форме
С 1 января 2021 года работникам, начинающим карьеру и впервые устраивающимся на работу, будут открывать только электронные трудовые. Бумажные варианты документа им уже заводить не будут.
Трудовые старого формата (бумажные) останутся только у действующих работников, которые написали заявление об использовании именно таких книжек. В этом случае работодателю придется одновременно вести и бумажную и цифровую трудовую книжку.
Данные в электронной трудовой книжке
В соответствии с Распоряжением Правительства № 2887-р от 7.11.2020 года, в трудовые книжки электронного формата по желанию сотрудника можно будет вносить сведения о трудовом стаже за весь период его работы. Информацию о других периодах будут добавлять на основе заявления в ПФР. Ранее предполагалось, что электронные трудовые будут содержать данные лишь с 2020 года.
Ковидные ограничения продлили до 2022 года
Санитарно-эпидемиологические правила по профилактике COVID-19 продлены до 1 января 2022 года. Основанием для этого выступило Постановление Главного государственного санитарного врача РФ № 35 от 13.11.2020.
В соответствии с этим документом, организации, предприниматели и учреждения должны обеспечить меры по профилактике коронавирусной инфекции.
В частности, остаются актуальными требования по дезинфекции рабочих мест, обеспечение персонала средствами защиты и измерение температуры тела сотрудников и посетителей.
Эксперимент по использованию электронных документов в сфере труда
В России продолжается эксперимент по внедрению электронного кадрового документооборота. В соответствии с Федеральным законом № 122-ФЗ от 24.04.2020 года, он продлится до 31 марта 2021 года с участием компаний, которые добровольно согласятся испытать новый формат работы с документами.
По итогам будет установлен перечень документов, связанных со сферой трудовых отношений, которые можно оцифровать и не дублировать на бумаге.
Новый вариант бланка СТД-ПФР
С 14 декабря 2020 года начали использовать новую форму бланка СТД-ПФР (сведения о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов ПФ РФ).
В соответствии с Приказом Минтруда России от 17.09.
2020 № 618н в нее добавлены графы «Работодатель (наименование), регистрационный номер в ПФР» и «Периоды работы» для внесения данных о работе сотрудника за время до 31 декабря 2019 года.
Новые формы уведомлений о работе иностранцев
МВД Приказом № 536 от 30.07.2020 года утвердило формы уведомлений о работе иностранных граждан на территории России нового вида.
Новый порядок расчета среднесписочной численности
В 2021 году изменятся правила формирования отчета № П-4 (сведения о численности и заработной плате работников). В Приказе Росстата от 17.11.
2020 № 706 уточняются методики расчета средней численности сотрудников, оформленных по договорам ГПХ.
В частности, Приказ содержит пояснения о периоде действия такого договора, если дата заключения договора, предусматривающего конкретный период выполнения работ или оказания услуг, не совпадает с датой их начала.
Кроме того, документ дополняет перечень категорий работников, которые нужно вносить в расчет: беременные сотрудницы, освобожденные от работы до предоставления другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, теперь учитываются целыми единицами.
Административная ответственность за непредставление или искажение информации в форме СЗВ-ТД
Непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о трудовой деятельности работника теперь может грозить административной ответственностью. Такой нормой Федеральный закон № 90-ФЗ от 01.04.2020 года дополняет ст.15.33.2 КоАП РФ.
Планируется ввод новой формы СЗВ-ТД
Власти подготовили, но пока не утвердили новую форму сведений о трудовой деятельности работников (СЗВ-ТД). В нее добавят раздел со сведениями о работодателе, правопреемником которого является страхователь. А также коды для обозначения сотрудников, которые работают в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Переход на карту «Мир» продлили
Банк России продлил срок обязательного зачисления пенсий и иных социальных выплат на карты «Мир» до 1 июля 2021 года. Причина меры — пандемия коронавируса. Об этом сообщается в Информационном письме от 18 декабря 2020 г. № ИН-04-45/175 «О неприменении мер и о поддержки держателей карт с истекшим сроком действия».
Мера касается тех, кто получает пенсии и социальные выплаты на карты Visa, MasterCard. Если выплаты проходят без банковской карты (через Почту России, другие организации, занимающиеся доставкой пенсий, или на счета в банках), то схема получения денег не меняется.
Новая форма 6-НДФЛ
Утверждена новая форма расчета сумм налога на доходы физических лиц, исчисленных и удержанных налоговым агентом, порядок ее заполнения и формат представления в электронном виде, а также форма справки о полученных физлицом доходах и удержанных суммах налога. Основание — Приказ ФНС России №ЕД-7-11/753@ от 15.10.2020 года.
Источник: медиапортал Русской Школы Управления
Изменения трудового законодательства в 2021 году
Диана Смирнова, 01/01/2021
Предприниматели привыкли, что каждый год несет ряд законодательных изменений, влияющих на привычный ход их работы. 2021 год не стал исключением. ИП придётся учитывать не только налоговые новшества, но и изменения в трудовых отношениях.
Изменений немало.
Предлагаем изучить их список, чтобы ничего не упустить.
Праздничные дни указаны в статье 112 ТК
РФ. Однако ежегодно их переносят, если они выпадают на выходной. Перенос
утверждается Постановлением Правительства.
- В 2021 году перенесены следующие
праздничные даты: - 2 января — на 5 января;
- 3 января — на 31 декабря;
- 20 февраля — на 22 февраля.
С 2021 года начинают функционировать
электронные трудовые книжки. Работники, высказавшие желание о переходе на такой
формат, уже должны быть переведены на него.
Работники, начинающие свою трудовую
деятельность с этого 2021 года, оформляться будут только в электронном виде.
Бумажная трудовая книжка для таких работников не заводится.
Бланк СТД-ПФР, на котором работодатель
сдавал сведения о трудовой деятельности, изменен и уже работает с 14 декабря
2020 года. Новый бланк содержит новые графы — «Работодатель (наименование),
регистрационный номер в ПФР» и «Периоды работы».
В 2021 году поменялись правила
формирования отчета № П-4.
Полные изменения указаны в приказе Росстата от 17.11.2020 № 706.
Например, указ расширил перечень категорий
работников, которые надо вносить в отчет. Категорий стало больше. Изменения
затронули также работников по ГПХ договорам.
- Изменилась и форма СЗВ-ТД, предоставляющая
сведения о трудовой деятельности работников. - Пандемия послужила толчком к принятию
закона об удаленной работе. - В законе прописано, что удаленная работа
может быть постоянной, временной (не более полугода) и периодической. - Кроме того, закон закрепляет гарантии по
оплате такого труда, то есть запрещает снижать зарплату при переводе на
удаленку.
Он также накладывает на работодателя
обязанность по обеспечению удаленного работника необходимым оборудованием. А
если сотрудник использует свою технику, то имеет право на компенсацию.
- Переход на карту «Мир» планировалось
завершить еще в прошлом году, но этот процесс из-за пандемии был продлен до 1
июля 2021 года. - Требования увеличиваются и касаются
работников, осуществляющих как коммерческие перевозки, так и перевозки для
собственных нужд автобусами и грузовиками.
Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году
Следим за изменениями: регулирование удаленной работы, переход на электронные трудовые книжки, соблюдение правил по профилактике коронавируса и инструктаж работников по действиям при ЧС.
И ищем ответы на любопытные вопросы в решениях судов: о заключении срочных трудовых договоров, признании незаконным увольнения по собственному желанию и об увольнении за отсутствие на работе в день рождения
Продолжается стартовавший в 2020 г. постепенный переход на электронные трудовые книжки1. В течение этого года работники должны были определиться, перейти ли полностью на электронный формат книжки или сохранить бумажную версию.
Об электронных трудовых книжкахС 2020 г. работодатели обязаны ежемесячно направлять в Пенсионный фонд сведения о трудовой деятельности работников для формирования электронных трудовых книжек
Согласно информации с сайта Пенсионного фонда РФ от 7 декабря 2020 г., заявление о ведении трудовой книжки только в электронном виде подали 4,2 млн человек.
Те, кто выбрал электронную трудовую книжку, получают на руки бумажную трудовую с соответствующей записью о сделанном выборе. При сохранении бумажной трудовой книжки работодатель вносит в нее сведения о трудовой деятельности и при этом обязательно ведет электронный учет данных в отношении каждого работника.
Работодатель также продолжит вести трудовую книжку на бумаге, если работник не смог определиться и не подал соответствующее заявление в этом году.
Сведения о трудовой деятельности граждан, которые впервые устроятся на работу в 2021 г., будут вестись только в электронном виде без оформления бумажной трудовой книжки. В данном случае мнение работника не учитывается.
Для работодателей продлевается действие всего комплекса санитарно-эпидемиологических правил по профилактике коронавируса до 2022 г.2 Так, например, работодателям предписано:
- проводить дезинфекцию во всех рабочих помещениях;
- использовать оборудование по обеззараживанию воздуха;
- создать запас дезинфицирующих средств;
- ограничить или отменить выезды за пределы территории РФ;
- измерять температуру у сотрудников при их приходе на работу в целях выявления лиц с признаками инфекционных заболеваний.
(Какие работодателю нужно соблюдать санитарные правила и предписания, чтобы не лишиться бизнеса или свободы, и как доказать их соблюдение, читайте в статье «Как компании возобновить работу после отмены режима самоизоляции?». А о возросших рисках привлечения предпринимателей к уголовной ответственности, в том числе за нарушение санитарных правил, читайте в статье «За что предпринимателя лишат свободы»).
С 2021 г. всех работодателей обяжут проводить для работников инструктаж по действиям при чрезвычайных ситуациях природного и техногенного характера3. Делать это нужно не реже одного раза в год и при приеме на работу в течение первого месяца работы сотрудника.
Новые правила вступают в силу с 1 января 2021 г. и будут действовать до 31 декабря 2026 г.
В этом году работодатели были вынуждены временно переводить своих работников на удаленную работу, но из-за отсутствия соответствующего регулирования каждый определял порядок такого перевода по своему усмотрению.
С 1 января 2021 г. вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ в части регулирования труда дистанционных работников4. Поправками удаленная работа была приравнена к дистанционной, различий между ними не предусмотрено, термины эти рассматриваются как синонимы.
Виды дистанционной работы
Дистанционная (удаленная) работа может осуществляться как на постоянной основе, так и временно. Временная непрерывная дистанционная работа предполагает ее введение на срок не более 6 месяцев, а периодическая предусматривает возможность чередования сотрудником работы в офисе и дистанционно.
| 1. | На постоянной основе |
| 2. | Временно:
|
Перевод на удаленную работу без согласия работника
По общему правилу, перевод на дистанционную работу осуществляется по соглашению сторон, например путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. Однако в период пандемии остро встал вопрос о том, как грамотно оформить такой перевод, если работник на него не согласен и отказывается подписывать соглашение к договору. Поправки в Трудовой кодекс решают эту задачу.
Работодатель сможет перевести сотрудников на удаленную работу без их согласия в следующих случаях: 1) при чрезвычайных ситуациях; 2) при принятии соответствующего решения органом государственной власти или местного самоуправления. Такой перевод должен носить временный характер и оформляться путем принятия внутреннего документа, например приказа.
- Если работник может осуществлять свою деятельность только на стационарном рабочем месте и его нельзя перевести на «удаленку» или если работодатель не в состоянии обеспечить его необходимым оборудованием и программно-техническими средствами, то время, в течение которого работник не сможет выполнять свою трудовую функцию, будет считаться временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
- Дополнительные гарантии для работников
- Среди нововведений следует отметить предусмотренные гарантии по оплате труда дистанционного работника, оплате командировочных расходов при направлении его в другую местность для выполнения служебного поручения, обеспечению его за счет средств работодателя оборудованием, программно-техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения удаленной работы.
- В Трудовом кодексе закреплено положение о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может быть основанием для снижения ему заработной платы.
- Режим рабочего времени и времени отдыха
Режим рабочего времени и времени отдыха удаленного работника определяется им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором. Нововведения расширяют перечень документов, которыми может быть установлен режим рабочего времени дистанционного работника.
Теперь это не только трудовой договор, но и коллективный договор, локальный нормативный акт, принимаемый с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Если в указанных документах режим рабочего времени зафиксирован не будет, дистанционный работник будет устанавливать его по своему усмотрению.
Важно, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем также включается в период рабочего времени.
Основания увольнения
Текущая редакция Трудового кодекса позволяет работодателям по своему усмотрению устанавливать в трудовом договоре с дистанционными работниками основания для увольнения (ст. 312.5 ТК РФ). Это давало недобросовестным работодателям возможность для злоупотреблений. С 2021 г. данное положение будет исключено из Кодекса.
При этом устанавливаются дополнительные основания для увольнения дистанционного работника, основанные на специфике удаленной работы. Работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае, если:
- работник без уважительных причин в течение двух рабочих дней подряд не выходит на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции;
- работник, выполняющий дистанционную работу на постоянной основе, изменил местонахождение и не может из-за этого выполнять свою работу на прежних условиях.
Таким образом, со следующего года работодателям, имеющим дистанционных работников, необходимо пересмотреть порядок оформления данного вида работы и привести внутренние документы и процессы в соответствие с требованиями действующего законодательства.
(О регулировании удаленной работы читайте также в статье «Дистанционная работа по-новому»).
1. Конституционный Суд РФ – о том, когда заключение срочных трудовых договоров недопустимо.
Вывод: если деятельность, для выполнения которой привлекаются работники, имеет для работодателя уставный характер, т.е. является обычной экономической деятельностью организации, а также напрямую завязана на договорах оказания услуг третьим лицам, то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо (Постановление Конституционного Суда РФ от 19 мая 2020 г. № 25-П).
Суть дела. Работник в 2008 г. был принят на работу в ЧОП на должность охранника по срочному трудовому договору на год. ЧОП осуществлял охрану объектов на основании гражданско-правовых договоров оказания услуг.
Затем на протяжении 10 лет с работником ежегодно перезаключался новый срочный трудовой договор. В 2018 г. работник был уволен по основанию истечения срока действия трудового договора. Новый договор с ним уже не заключили.
Не согласившись с действиями работодателя, работник обратился в суд с требованием о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и восстановлении на работе. Однако суды встали на строну работодателя и отказали работнику.
Тогда работник обратился в Конституционный Суд РФ с жалобой о проверке конституционности абз. 8 ч. 1 ст.
59 ТК РФ: «Срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой».
Конституционный Суд в своем постановлении сделал следующие выводы в отношении абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ:
- если работа, на которую привлекаются работники, является обычной экономической деятельностью работодателя (имеет уставный характер), то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо;
- истечение срока гражданско-правового договора с заказчиком не может являться основанием для расторжения трудового договора с работниками. Занятость работника не должна зависеть исключительно от соглашений между работодателем и заказчиком;
- заключение срочного трудового договора правомерно лишь при условии, что работа объективно носит конечный и в этом смысле срочный характер, что исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами такого договора после завершения работы;
- работодатель самостоятельно несет риски, связанные с сокращением общего объема заказов, исполнением и неисполнением договоров, их расторжением и т.п. Переложение данных рисков на работника недопустимо.
Таким образом, практика признания срочных трудовых договоров бессрочными может круто измениться. Рекомендуем работодателям учитывать данное обстоятельство при оформлении новых трудовых договоров и расторжении ранее заключенных договоров в связи с истечением срока их действия.
(Подробнее – в новости «КС: срок заключения трудового договора не может зависеть от воли третьих лиц»).
2. Верховный Суд РФ: работодатель должен разъяснить работнику последствия подачи заявления об увольнении и поставить вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю.
Верховный Суд расширил предмет доказывания по спорам о признании незаконным увольнения по собственному желанию, если спор касается защиты трудовых прав граждан, нуждающихся в социальной защите.
Теперь к двум критериям, добровольность выбора и отсутствие давления при подаче заявления об увольнении, добавился третий – осознанность.
То есть при рассмотрении таких споров должно учитываться, четко ли работник осознавал последствия подачи заявления (Определение Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. № 39-КГ20-3-К1).
Суть дела. Работница обратилась в суд с требованиями признать ее увольнение по собственному желанию незаконным и восстановить на работе. Основанием для признания увольнения незаконным она считала понуждение к написанию заявления. При этом работница указала, что заявление на увольнение она написала, чтобы узнать, как поведет себя руководитель при его получении.
Дело дошло до Верховного Суда, который указал, что нижестоящие суды должны были проверить:
- были ли действия работника при подаче заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными;
- понимал ли работник последствия написания заявления;
- разъяснил ли работодатель работнику последствия подачи заявления;
- сообщил ли работодатель работнику о его праве отозвать заявление;
- выяснил ли работодатель причины подачи заявления;
- поднял ли работодатель вопрос о последующем трудоустройстве работника к другому работодателю, исходя из семейного и материального положения работника.
По сути, Верховный Суд обязал работодателя брать на себя ответственность не только за свои действия, но и за решения, принимаемые работником, а также выполнять дополнительные, не предусмотренные законом, обязанности.
Рекомендуем работодателям в целях минимизации рисков при увольнении работников по собственному желанию письменно разъяснять им последствия увольнения и их право на отзыв заявления.
В противном случае возможны признание увольнения незаконным и восстановление сотрудника на работе.
(Подробнее – в новости «ВС: Тяжелое материальное положение работника должно учитываться при принятии его заявления об увольнении по собственному желанию»).
3. Верховный Суд РФ – о том, когда за отсутствие на работе в день рождения нельзя уволить.
Вывод: если сложившаяся в компании практика позволяет работнику с согласия руководителя уйти в день рождения раньше окончания рабочего дня, то отсутствие его на рабочем месте не будет считаться прогулом (Определение Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. № 16-КГ20-5).
Суть дела. В один из дней сотрудницы не было на рабочем месте более четырех часов подряд. Это отсутствие было согласовано с непосредственным руководителем ввиду сложившейся в компании практики досрочного завершения работы в день рождения. Работодатель же посчитал, что отсутствие сотрудницы на рабочем месте является основанием для ее увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины.
Верховный Суд напомнил, что при разрешении подобных вопросов необходимо выяснить:
- что послужило причиной ухода с работы раньше времени;
- был ли ранний уход вызван уважительными причинами;
- был ли извещен руководитель о необходимости ухода.
1 Федеральный закон от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде».
2 Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 22 мая 2020 г. № 15 «Об утверждении санитарно-эпидемиологических правил СП 3.1.3597-20 “Профилактика новой коронавирусной инфекции (COVID-19)”».
3 Постановление Правительства РФ от 18 сентября 2020 г. № 1485 «Об утверждении Положения о подготовке граждан Российской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства в области защиты от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера».
4 Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».
Изменения трудового законодательства 2021
C 1 января 2021 года году работодатели перестанут заводить бумажные трудовые книжки лицам, принимаемым на работу впервые.
Федеральный закон от 16.12.2019 № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде» (П. 8 ст. 2)
ШТРАФЫ ЗА СЗВ-ТД
С 1 января 2021 года ПФР начнет штрафовать за непредставление в установленный срок либо представление неполных и (или) недостоверных сведений о трудовой деятельности работников. Ответственность установлена статьей 15.33.2 Кодекса об административных правонарушениях РФ, предусматривающей наказание только для должностных лиц — в виде штрафа от 300 до 500 рублей.
Статья 15.33.
2 КоАП РФ дополнена частью 2, предусматривающей ответственность за непредставление в установленный срок либо представление неполных и (или) недостоверных сведений о трудовой деятельности работников в Пенсионный фонд России в соответствии с Законом о персонифицированном учете. Ответственность за такое деяние установлена только для должностных лиц — в виде штрафа от 300 до 500 рублей.
Сроки предоставления в ПФР отчета СЗВ-ТД установлены:
-
в случаях перевода на другую постоянную работу, подачи зарегистрированным лицом заявления о продолжении ведения страхователем трудовой книжки в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса Российской Федерации либо о предоставлении страхователем ему сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации — не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором имели место перевод на другую постоянную работу или подача соответствующего заявления;
- в случаях приема на работу и увольнения зарегистрированного лица — не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения), иных решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений.
Федеральный закон от 1 апреля 2020 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях»
Перечень производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин
С 1 января 2021 года применяется новый Перечень производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин.
Список Минтруда заменит перечень, утвержденный Постановлением правительства от 25 февраля 2000 г. N 162.
Список сократился почти в 5 раз, но по факту больше половины прежних профессий сохранилось.
Приказ Минтруда России от 18.07.2019 N 512н
Дистанционная работа
Внесены изменения и дополнения в главу 49.1. ТК РФ, регулирующую труд дистанционных работников:
-
Удаленная работа теперь стала синонимом дистанционной работы.
-
С 1 января 2021 года трудовой договор о дистанционной работе можно заключать не только на постоянной основе, но и временно.
-
Можно чередовать периоды работы дистанционно с периодами работы на стационарном рабочем месте.
-
В экстренных случаях разрешается переводить сотрудников на «удаленку» без их согласия.
-
Урегулирован вопрос о взаимодействии работодателя и дистанционного работника.
-
Изменены дополнительные основания для увольнения дистанционных работников.
Поправки вступят в силу 1 января 2021 года.
Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. N 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях»
Новые формы уведомлений, связанных с трудовой деятельностью иностранных граждан на территории РФ
С 1 января 2021 года применяются новые формы уведомлений, связанных с трудовой деятельностью иностранных граждан на территории РФ, направляемые в органы внутренних дел работодателем.
Приказ МВД России от 30.07.2020 N 536
Производственный календарь на 2021 год
Утвержден график переноса выходных дней в 2021 году:
- с 1 по 10 января;
- с 21 по 23 февраля (суббота 20 февраля будет рабочей);
- с 6 по 8 марта;
- с 1 по 3 мая;
- с 8 по 10 мая;
- с 12 по 14 июня;
- с 4 по 7 ноября.
Также выходным станет 31 декабря.
Постановление от 10 октября 2020 г. N 1648 «О переносе выходных дней в 2021 году»
Изменена форма справки СТД-ПФР
Справка СТД-ПФР выдается работникам Пенсионным фондом РФ и содержит сведения о их трудовой деятельности. ПФР начал вести так называемые электронные трудовые книжки с 1 января 2020 года.
С 14 декабря 2020 года в справке СТД-ПФР могут отражаться сведения о стаже работы сотрудника до 31 декабря 2019 года. Чтобы эти сведения попали в электронную трудовую книжку работника, он должен лично предоставить их в территориальный отдел ПФР.
Приказ Минтруда России от 17.09.2020 № 618н «О внесении изменений в приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 20 января 2020 г. № 23н»
Обсуждаемые изменения в 2021 году
Проект федерального закона № 1021580-7 О внесении изменений в статьи 1 и 2 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» (в части установления минимального почасового уровня оплаты труда для исчисления оплаты труда работника при заключении с ним срочного трудового договора на условиях неполного рабочего времени)
В России предложили ввести почасовой МРОТ, но только для работников с неполным временем
*законопроект внесен на рассмотрение в Государственную Думу РФ. По состоянию на 21.12.2020 года дата рассмотрения в первом чтении не определена.
Переквалификация гражданско-правовых отношений в трудовые: судебная практика
В судебной практике по переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые наблюдаются устойчивые тенденции. Их в своей статье рассмотрел Игорь Пупков, старший юрист-консультант «Что делать Консалт». Также в материале вы найдёте список доводов, которые с большей вероятностью послужат признанию договора ГПХ трудовым.
Актуальность проблемы заключения договоров гражданско-правового характера (далее ‒ ГПХ) вместо трудового договора обусловлена экономической выгодой для коммерческих организаций путём оптимизации расходов на выплату вознаграждения работнику.
Многие работодатели, заключая такие договоры, хотят исключить необходимость осуществления установленных законодателем обязательных выплат.
Так, при трудоустройстве по ТК РФ, работодатель производит отчисления: в Пенсионный фонд (22 % при отсутствии льгот), фонд ОМС (5,1 %); в ФСС: взносы ВНиМ (2,9 %) и взносы на травматизм (от 0,2 до 8,5 % в зависимости от класса профессионального риска компании).
В случае заключения договора гражданско-правового характера взносы ВНиМ не выплачиваются, а взносы на травматизм выплачиваются только в том случае, если это напрямую предусмотрено договором.
Кроме того, заказчик по договору ГПХ не несёт расходов на выплату отпускных, что с учётом минимального размера отпуска работника в соответствии со статьёй 115 ТК РФ составляет 7,65 % общей выплаченной заработной платы в год, оплаты первых трёх дней больничного за счёт работодателя, компенсации за работу выходные и праздничные дни, в ночное время. Также работодатель не несёт расходов на содержание рабочего места сотрудника, включая расходы на аттестацию рабочего места.
Таким образом, заключение подобного договора выгодно исключительно работодателю.
Чем договор ГПХ отличается от трудового договора?
Отличительным признаком договоров является их предмет. Так, по ГПХ предметом является выполнение конкретной работы (услуги), имеющей определённый результат (гл. 37 и 39 ГК РФ), а также конкретный срок исполнения. К примеру, это может быть разовая работа по ремонту зданий и сооружений или систематическая услуга по оказанию юридической помощи.
А выполнить такую работу может как сам исполнитель, так и привлеченное им третье лицо (если это прямо не запрещено договором). Работу по ГПХ организует исполнитель своими силами и средствами. По трудовому договору подразумевается личная работа сотрудника на определённой должности, по определённой профессии или специальности (ст. 15, 56, 57 ТК РФ).
А привлечение третьих лиц недопустимо.
При приёме работника по ТК РФ работодатель предоставляет сотруднику оборудованное рабочее место. Работник подчиняется локальным актам работодателя, соблюдает режим рабочего времени и выполняет работу под управлением и контролем работодателя.
Позиция судов при разрешении трудовых споров по переквалификации
- Если между сторонами заключён гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части 4 статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
- При переквалификации договоров суды исходят из сути возникших отношений.
- Исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определённые трудовые функции, входящие в обязанности физического лица-работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Работник:
- — принимает на себя обязанность выполнять работу по определённой трудовой функции (специальности, квалификации, должности);
- — включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя;
- — исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несёт риска, связанного с осуществлением своего труда.
Сейчас позиции судебных органов по вопросу переквалификации договоров сформированы. Достаточным поводом для признания договора гражданско-правового характера трудовым договором могут служить следующие доводы.
Требование о соблюдении правил внутреннего трудового распорядка, исполнять приказы и распоряжения работодателя, соблюдение графика работы